La etiqueta “Lazy Girl Job” es el pretexto que estábamos buscando para hablar de un tema que percibimos constantemente en nuestro día a día y que afecta directamente al éxito en los procesos de atracción, incorporación y retención de talento, en especial cuando hablamos de personas jóvenes.

Este concepto define el movimiento abanderado por Gabrielle Judge en el que el puesto de trabajo “ideal” es aquel que requiere una baja presencialidad, implica poco estrés, se retribuye dignamente y acaba pronto cada día (no más allá de las 17.00 horas).

Es una tendencia que tiene una especial aceptación en la generación “Z”, pero también percibimos su influencia en candidaturas que ya superan la trentena.

Los valores que subyacen bajo los fenómenos “Lazy Girl Job”, “Loud Quitting”o “Quiet Quitting” desafían la cultura de la productividad y el esfuerzo para poner en el centro la vida privada del empleado. Desde esta perspectiva, el mejor puesto de trabajo es el que más contribuye al bienestar personal o el que mejor se adapta al estilo de vida que queremos llevar.

¿Pero, porque se ha originado esta tendencia? Como casi todo, su origen es multifactorial. Vamos a revisar qué factores han tenido más relevancia en su surgimiento:  

1. Búsqueda de equilibrio: Consciencia creciente entre los jóvenes de la importancia de disfrutar de la vida fuera la jornada laboral, tanto en lo que respecta a cantidad (tiempo disponible) como a calidad (en qué condiciones se goza de ese tiempo). Como consecuencia, se tiende a evitar el exceso de estrés, los horarios extensivos o la disponibilidad constante, y se priorizan aquellas condiciones que permiten maximizar la libertad de movimiento extralaboral: teletrebajo, flexibilidad horaria, etc.

2. Tecnología y sensibilidad medioambiental: La evolución constante de la tecnología ha abierto un abanico de posibilidades para muchos puestos de trabajo respecto al modo en que se pueden desempeñar. Además, la aparición del COVID-19 en escena vino a ejemplificar que “sí se puede”. Muchos empleados saben, porque lo han constatado, que pueden desarrollar sus funciones en remoto. Y valoran mucho los beneficios en tiempo, ahorro en costes, desplazamiento y disminución de contaminación que se derivan de ello.

3. Pirámide poblacional inversa y cambio de prioridades vitales: Así como las generaciones del “baby boom” (que tenían que competir por todo) se han regido por la cultura del esfuerzo y han puesto la faceta profesional en el núcleo de sus vidas, actualmente la pirámide poblacional se ha invertido, la tasa de empleo crece desde hace una década y ya no es necesario competir con la fiereza de antes para conseguir un puesto de trabajo atractivo. Es más, si eres joven y cuentas con cierta formación y algo de experiencia, puedes interrumpir temporalmente tu carrera: aunque hagas un “parón”, volverás al mercado laboral y no te costará demasiado encontrar otra oportunidad profesional igual o mejor que la anterior. Por ello, las prioridades han cambiado: si antes se medía el éxito en términos de ingresos y ascensos, ahora se mide el éxito en términos de experiencias vitales significativas y en calidad de vida.

Los fenómenos como el "Lazy Girl Job" no son más que indicadores sobre la cultura de trabajo que impera actualmente en las generaciones que se están incorporando al mercado laboral. Un puesto de trabajo ya no se gana, sino que se acepta. Y ya no se pierde, sino que se cambia.

Desde esta nueva visión, el grueso del esfuerzo en el juego de la oferta y la demanda ya no recae en el empleado, sino que es la empresa la que debe esforzarse en “adornar” lo mejor posible la posición que precisa cubrir para que resulte atractiva al empleado/a y en adoptar valores corporativos en consonancia a los nuevos tiempos.

¿Qué pueden hacer las empresas al respecto?

Así pues, se plantea el reto de que las empresas se adapten a las expectativas de las nuevas generaciones para la eficaz prospección en este nuevo panorama laboral, pero, ¿por dónde empezar? A continuación, exponemos algunas ideas:

1. Flexibilizar el “cómo”: ¿Es imprescindible que el empleado realice el 100% de su jornada laboral en la oficina? ¿Es imperativo que lo haga en unas franjas horarias rígidas e inamovibles? Permitir cierto margen de maniobra a los colaboradores para que puedan acomodar mejor la jornada laboral a sus necesidades o intereses personales redundará no solo en aumentar la atracción de talento, sino que también contribuirá significativamente a su retención.

2. Énfasis en resultados: Combinado con el punto anterior, evaluar el desempeño en función de los objetivos alcanzados potencia la autonomía de los empleados y redunda en una mayor productividad. Además, hará visibles deficiencias o puntos de mejora en procesos, estilos de liderazgo o formas de autogestión que de otra forma suelen ser difíciles de detectar.

3. Políticas de recursos humanos que promuevan el bienestar: desde talleres de nutrición, a programas de salud mental, pasando por organizar campeonatos deportivos o proporcionar una mutua médica privada a los empleados de la organización… Contar con políticas dirigidas a reforzar la salud física y emocional de las personas que trabajan en una empresa también redunda en una mayor productividad, reduce el absentismo y aumenta el compromiso de su fuerza laboral.

4. Adaptación constante: De la misma forma que debemos estar atentos al mercado para no perder oportunidades de negocio, hay que estar atentos a los cambios de tendencia en el mercado laboral para continuar siendo atractivos tanto a la hora de incorporar talento como de fidelizarlo. Para ello, es bueno “tomar el pulso” a nuestros colaboradores periódicamente: Por ejemplo, podemos aprovechar las reuniones anuales de evaluación del desempeño para, además de hablar de resultados y objetivos, sondear al colaborador sobre sus inquietudes, aspiraciones, evolución profesional y circunstancias de su entorno que pueden facilitar o frenar dicha evolución.  

Implicaciones de futuro:

Y ahora, la gran pregunta: ¿Se trata de una tendencia pasajera o esta cultura de trabajo se consolidará?

En mi modesta opinión, me atrevería a afirmar que lo que estamos presenciando no es simplemente una tendencia pasajera, sino más bien un cambio de mentalidad en la que se insta a las empresas a que tengan en cuenta de manera más profunda las preferencias y el bienestar del trabajador. ¿Con qué argumento? La generación Z partimos de la premisa de que “cuanto mayor sea nuestro bienestar, mayor más será nuestro rendimiento en el trabajo”.

Las experiencias vividas durante el Covid-19 han demostrado a los jóvenes de mi generación que trabajar desde casa con un horario completamente flexible es una opción viable en el desarrollo de una gran variedad de funciones. Y ahora, queremos aprovechar al máximo sus posibilidades.

Podría considerarse como una especie de revolución: de la misma forma en que el estatus profesional definió la identidad de nuestros padres (que vivían para trabajar) lo que hacemos con nuestro tiempo “no laboral” es lo que define a nuestra generación (trabajamos para vivir).

En este sentido, es mi convicción que las organizaciones que logren adaptarse eficazmente a esta nueva realidad son las que conseguirán, por supuesto, tener en sus equipos al talento joven. Pero no solo eso, también conseguirán estar en sintonía con las demandas y expectativas cambiantes del mercado de forma más rápida, lo que les proporcionará una ventaja competitiva destacable y diferencial.